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HR五塊冰為年終跳槽熱降溫-上海工慧企業(yè)管理

信息來(lái)源:工慧企業(yè)管理服務(wù)外包網(wǎng)更新時(shí)間:2016-6-30瀏覽量:3137字體大?。?a href="javascript:SetFont(16)">大

 

 作為企業(yè),面對老員工的跳槽,還是要穩定軍心的。因為新員工無(wú)論如何都不如老員工對公司熟悉,對崗位職責熟悉,對上司熟悉。為了防范員工跳槽現象的頻繁發(fā)生,HR應從以下幾個(gè)方面做好應對措施:

一、實(shí)施心對心的溝通,以人為本。當HR發(fā)現員工跳槽的跡象時(shí),最好的做法就是請公司主要領(lǐng)導及時(shí)與這些尚未拿定主意跳槽的員工進(jìn)行談話(huà),引導他們考慮一些企業(yè)實(shí)際存在的但不能從數量上看得到的積極因素,讓他們坦誠地說(shuō)出決定離開(kāi)的原因。這種做法或許會(huì )讓員工吃驚于HR對其的關(guān)注,從心理上感受到企業(yè)對他的重視程度,從而較為平靜的進(jìn)行重新思考。也或許會(huì )重新衡量企業(yè)的利弊,尤其是目前所在企業(yè)那些不能用金錢(qián)數量來(lái)衡量的好處,謹慎選擇是否跳槽。

要做到這點(diǎn),就要求HR們經(jīng)常與員工溝通。這就是為何現在不少企業(yè)都設有員工關(guān)系管理這一職位。因為員工關(guān)系管理與員工之間的溝通決定著(zhù)員工的穩定性,他們是防止員工跳槽的一個(gè)重要關(guān)口。

二、加強人文關(guān)懷。很多情況下,員工的離職在很多人的眼中是為了高薪資,但現實(shí)并非如此。從目前的員工主體來(lái)看,企業(yè)的員工大多為80、90后,家庭條件并不差。他們選擇一家企業(yè)最為關(guān)注的除了薪資,更多的還是企業(yè)的人文環(huán)境。而現在造成員工離職的很大部分原因,就是企業(yè)對員工的關(guān)懷不夠。

譬如企業(yè)考核,是否考慮了考核的指標是否合適?不同的員工是否考核指標不同?在制定考核的過(guò)程中,試問(wèn)企業(yè)除了要業(yè)績(jì),有多少領(lǐng)導主動(dòng)與員工做過(guò)交流?除了談及工作,估計連5%的領(lǐng)導都沒(méi)有與員工進(jìn)行過(guò)交流。比如,員工家里生小孩了,問(wèn)候一下?員工身體不適,問(wèn)候一下?員工遲到,問(wèn)候一下?過(guò)節了,問(wèn)候一下?……

企業(yè)中,有的領(lǐng)導天天在辦公室里坐著(zhù),不是聽(tīng)匯報就是開(kāi)會(huì ),要不就是跑市場(chǎng),對員工幾乎沒(méi)有任何感情。甚至據說(shuō),還有企業(yè)只讓部分員工參加年會(huì )。試想,這樣的企業(yè)能抓住員工的心嗎?因此,即使企業(yè)建立了再完善的制度,都不會(huì )留住人心。當然,對員工的關(guān)懷不是讓公司花錢(qián),也不需要花錢(qián),關(guān)懷只是一種心理的滿(mǎn)足,是一種精神的安慰,只需在員工的工作過(guò)程中從細微處著(zhù)手,則會(huì )籠絡(luò )不少員工的心。

三、做好員工培訓工作,讓員工做企業(yè)的主人。很多人認為,企業(yè)在招聘時(shí)就應該招到合適的人。實(shí)施本該如此,但關(guān)鍵是在工作的過(guò)程中,是否每個(gè)企業(yè)都知道自己到底需要什么樣的人才呢?是否已經(jīng)建立了企業(yè)員工的素質(zhì)模型呢?答案是否定的。任何標準都是在企業(yè)發(fā)展到一定階段才會(huì )產(chǎn)生的,這就要求企業(yè)及時(shí)做好員工培訓。

員工培訓包括的不僅僅是新員工,還有老員工。因為最好的培訓除了取得更大的業(yè)績(jì)外,就是能夠統一思想,統一員工的價(jià)值觀(guān),逐步形成自己的企業(yè)文化?,F實(shí)案例證明,不重視培訓的企業(yè),員工的流失率往往要比重視培訓的企業(yè)低得多。因為不管是新還是老員工,都需要緊跟市場(chǎng),了解社會(huì )發(fā)展趨勢等。要讓每名員工認為他對公司是很重要的,公司不希望他掉隊,逐步使員工形成很強的企業(yè)自信心,他必然會(huì )與企業(yè)一同發(fā)展。

四、利益一體,讓利于廣大員工。以上所提方法都是軟性的,而一些企業(yè)通過(guò)實(shí)現股權激勵、業(yè)績(jì)分配最大化等硬性方式讓利給員工。這不能不說(shuō)是一種很現實(shí)也很好的方式,但就像有人所說(shuō):利益牽在一起的都是臨時(shí)的,有利才成了團體,為了利益也可能隨時(shí)解散!人心的凝聚關(guān)系企業(yè)的百年,當金錢(qián)不足以對員工產(chǎn)生影響時(shí),那么企業(yè)靠什么?這就需要企業(yè)深思:除了金錢(qián)等硬性利益來(lái)讓利廣大員工,如何利用其它更好的方式來(lái)將員工利益與企業(yè)利益綁在一起。

五、文化人心、德潤天下,加強企業(yè)文化建設。企業(yè)百年靠的不僅僅是產(chǎn)品和技術(shù),更重要的是文化。文化作為一種對人的無(wú)形影響力,它的凝聚力、向心力等,是足以支撐一個(gè)企業(yè)百年的最基本的要素??v觀(guān)世界那些百年企業(yè),國外的杜邦、福特、沃爾瑪、聯(lián)合利華、歐萊雅等,國內的海爾、聯(lián)想、阿里巴巴、海航等,他們無(wú)一不是用文化來(lái)支撐企業(yè)的發(fā)展。因為只有文化是超于個(gè)人、超越領(lǐng)導、超于企業(yè)并受企業(yè)全體人員遵從的精神法則。

當然,想成為長(cháng)壽企業(yè),必然要求企業(yè)在長(cháng)期中持續獲得利潤,但這不是說(shuō)不追求短期利潤最大化這種單一指標,而是對企業(yè)涉及的各個(gè)方面做出綜合思考。比如在1966年,惠普公司對公司目標中利潤的描述是,我們知道,利潤是衡量我們對社會(huì )貢獻的唯一最好尺度,也是我們公司實(shí)力的根本源泉。我們應當在顧及我們其他目標的情況下努力取得最大限度的利潤。惠普公司顧及的其他目標包括能否恰當地為顧客服務(wù)、為研究和開(kāi)發(fā)供應資金、為人們提供待遇優(yōu)厚的就業(yè)機會(huì )、為生活的社區做出貢獻。正是這些對其他目標的描述,構成了惠普之道的核心內容,也是支撐惠普半個(gè)多世紀發(fā)展的根源。

所以企業(yè)應當以利潤為基礎,但又需要能夠跳出利潤范圍思考企業(yè)其他方面的發(fā)展問(wèn)題。如果所有的企業(yè)都能如惠普般,尤其是中等企業(yè)尤其要這么做,才能減少落員工持續跳槽的現象,才能夠逐步成長(cháng)為大企業(yè)。

總之,人才的流失不是一個(gè)簡(jiǎn)單問(wèn)題,企業(yè)必須重視,國家同樣應該重視。一定人員的跳槽除了受社會(huì )大環(huán)境的影響因素外,更多的受企業(yè)內部因素制約。故要求HR們能不斷提高自身的人文素養,用企業(yè)的文化和良好的人力資源管理制度去影響廣大員工,尤其是一線(xiàn)的員工,讓他們感受到企業(yè)的溫暖。只有溫暖才能讓寒冬的天氣漸漸回暖,同時(shí)也只有暖暖的心,才能讓企業(yè)持續百年。

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