【課程背景】
　　目前員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵”問題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問題,何志聰“手把手”教您運(yùn)用股權(quán)期權(quán)這一獨(dú)特的“創(chuàng)富機(jī)器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開啟人才價值的“金鑰匙”。
　　很多企業(yè)所遇到的文化問題、管理問題和執(zhí)行問題，其根源是個以股權(quán)為核心的制度設(shè)計(jì)問題，有了股權(quán)制度，團(tuán)隊(duì)才能主動自發(fā)的去達(dá)成公司的目標(biāo)。
　　很多公司的股權(quán)激勵方案不能落地的原因是因?yàn)槠淙狈ψ詧?zhí)行機(jī)制，因此方案本身不僅要完善、科學(xué)，還需要具有自執(zhí)行的制度設(shè)計(jì)。
　　【課程特色】
　　1. 咨詢式培訓(xùn)---學(xué)員帶著問題來，帶著答案回，方便現(xiàn)場咨詢與互動,讓學(xué)員真正的能夠?qū)W到，悟到進(jìn)而做到;
　　2. 創(chuàng)新性與唯一性---國內(nèi)首家系統(tǒng)性的股權(quán)激勵培訓(xùn),先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)五個第一;
　　3. 系統(tǒng)性與全面性---本課程結(jié)合當(dāng)前股權(quán)激勵在法律,法規(guī),財(cái)務(wù),稅務(wù)等各方面內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)而全面的闡述;
　　4. 真實(shí)性與實(shí)用性---課程中的股權(quán)設(shè)計(jì)模式及案例均為何先生親身參與和提煉的，具有極高的學(xué)習(xí)和參考價值。
　　【學(xué)習(xí)對象】
　　企業(yè)總裁、董事長、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)及薪資福利經(jīng)理、投資經(jīng)理、中高層管理人員。
　　【課程內(nèi)容】
　　模塊一：理論篇
　　1. “以人為本”的公司治理
　　2. 股權(quán)激勵本質(zhì)：投資股與激勵股
　　3. 人力資源的管理工具
　　4. 股權(quán)激勵失敗案例及所帶來的負(fù)面效應(yīng)：
　　5. 激勵過度與激勵不足
　　6. 員工成為真正的股東
　　7. 業(yè)績下滑員工收入上漲
　　8. 激勵一部分人打擊了另外一大部分人
　　9. 行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構(gòu)建
　　10. 競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別
　　11. 現(xiàn)金或者股權(quán)，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
　　12. 可替代性員工
　　13. 與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
　　模塊二：實(shí)務(wù)篇：股權(quán)激勵操作
　　1、榮正模型(Realize Model)
　　1) 短期激勵：月度
　　2) 中期激勵：年度
　　3) 長期激勵：三～五年以上
　　4) 股權(quán)激勵與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
　　2、基本原則
　　1) 內(nèi)部公平性
　　2) 外部競爭性
　　3) 結(jié)構(gòu)完整性
　　4) 考核科學(xué)性股權(quán)激勵的本質(zhì)是人力資源的落地工具
　　3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
　　1) 基本權(quán)益：
　　2) 占有權(quán)
　　3) 收益權(quán)
　　4) 衍生權(quán)益：
　　5) 管理權(quán)
　　6) 處置權(quán)
　　7) 最核心的權(quán)限是什么，避免掉入法律陷阱
　　4、具體方式
　　1) 實(shí)股
　　2) 虛擬股份(分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán))
　　3) 期權(quán)(認(rèn)股權(quán))
　　4) 獎勵基金(延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式)
　　5) 福利性——>激勵性——>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
　　6) 不同激勵方式的選用
　　7) 巧婦難為無米之炊
　　5、股權(quán)激勵的作用
　　1) 基本作用：
　　2) 改善公司治理，長期激勵機(jī)制，減少代理成本，調(diào)節(jié)收入分配……
　　3) 衍生作用
　　4) 提高外部投資者信心
　　5) 促進(jìn)新老交替
　　6) 保護(hù)企業(yè)家
　　模塊三：股權(quán)激勵操作方法篇
　　1、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的四個要素
　　1) 人:“重在人力資本投資”
　　2) 對"崗"還是對"人"?
　　3) 從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵才合適?
　　4) 工作性質(zhì)與股權(quán)激勵：高管,核心技術(shù)人員,還是營銷骨干?
　　5) 股權(quán)激勵留人的核心在哪里?
　　6) 價:“人力資本可計(jì)量”
　　7) 如何給企業(yè)合理估值定價?
　　8) 如何給人員合理估值定價?
　　9) 技術(shù)管理要素如何合理入股?
　　10) 如何合理設(shè)計(jì)激勵杠桿?
　　11) 思考1：內(nèi)部市場價格VS 外部評估價格?
　　12) 思考2：市盈率
　　13) 量:“過猶不及,與時俱進(jìn)”
　　14) 你的蛋糕有多大?
　　15) 從1%到10%
　　16) 六十年后看你的企業(yè)
　　17) 思考：如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量?既不缺乏激勵力度,又避免過度激勵,稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵的相對數(shù)論。
　　18) 時:“嵌套與循環(huán)”
　　19) 生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
　　20) 股權(quán)激勵的長周期與短周期
　　21) 延期支付與股權(quán)激勵
　　2、實(shí)施股權(quán)激勵計(jì)劃的兩個來源
　　股份來源問題
　　資金來源問題思考：股權(quán)激勵綁架股東說
　　3、退出機(jī)制
　　1) 回到原點(diǎn)
　　2) 老有所養(yǎng)
　　3) 離職成本
　　4、持股載體
　　自然人與持股公司：約束性的極致
　　思考：公司上市最可能破壞激勵體系
　　5、財(cái)務(wù)與稅收
　　財(cái)務(wù)公開的處理方式
　　企業(yè)所得稅
　　個人所得稅
　　6、股權(quán)激勵的雙重特征
　　人力資源的激勵與約束——企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制創(chuàng)新
　　產(chǎn)權(quán)多元化和建立有效均衡的公司治理結(jié)構(gòu)——企業(yè)外部產(chǎn)權(quán)創(chuàng)新
　　7、實(shí)施股權(quán)激勵的原則
　　1) 度身定制
　　2) 多層次
　　3) 公正、中立
　　4) 戰(zhàn)略性與全面性
　　5) 企業(yè)戰(zhàn)略角度
　　6) 人力資源角度
　　7) 財(cái)務(wù)角度
　　8) 法律政策角度
　　模塊四：股權(quán)激勵實(shí)踐及案例篇
　　1、非上市公司股權(quán)激勵：創(chuàng)業(yè)型股權(quán)激勵、競爭性行業(yè)股權(quán)激勵、傳統(tǒng)行業(yè)股權(quán)激勵等
　　2、擬上市公司股權(quán)激勵：法律、財(cái)務(wù)要求
　　3、A股上市公司股權(quán)激勵
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