學(xué)習(xí)對(duì)象
董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門(mén)高級(jí)主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試相關(guān)人員等
課程目標(biāo)
參與目的
◆明晰招聘的重要性；
◆認(rèn)清招聘和選才誤區(qū)并有效的避免；
◆熟悉面試的每個(gè)流程及流程中的注意事項(xiàng)；
◆辨識(shí)面試中的"真實(shí)"與"謊言"；
◆根據(jù)目標(biāo)和維度設(shè)定面試計(jì)劃；
◆掌握結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧

課程內(nèi)容
課程大綱
第一部分、態(tài)度決定一切→建立對(duì)招聘工作的正確理念
自測(cè)：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
為什么要做好招聘工作？
招聘失敗的成本
視頻討論：看企業(yè)如何招人?
人員招聘的十大核心理念
→最好的不一定是最合適的
→堅(jiān)持用人所長(zhǎng)
→[學(xué)歷]不代表[能力],[經(jīng)歷]不同于[經(jīng)驗(yàn)]；
→強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的認(rèn)同感
→企業(yè)與應(yīng)聘者之間的“互動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)”
→寧缺勿濫，“請(qǐng)神容易送神難”
→小心遭遇面霸，不要提無(wú)效問(wèn)題；
→招聘是所有部門(mén)的事情；
→招聘既有“科學(xué)性”，又有“藝術(shù)性”
→招聘工作只有開(kāi)始，沒(méi)有結(jié)束
成功招聘,理念先行→優(yōu)秀面試官的職業(yè)心態(tài)
優(yōu)秀面試官應(yīng)具備的素質(zhì)與條件
給應(yīng)聘者一個(gè)好印象：面試官的面試禮儀
維護(hù)求職者的自尊
小結(jié)：準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗

第二部分、企業(yè)要什么樣的人→招聘崗位需求分析
案例：豐田公司的全面招聘體系
人力規(guī)劃需求預(yù)測(cè)的操作思路
案例：如何開(kāi)展人力規(guī)劃？
某快速消費(fèi)品企業(yè)的招聘計(jì)劃
如何進(jìn)行招聘崗位需求分析→實(shí)戰(zhàn)技巧：“鉆石模型”
→崗位基本剛性要求
→應(yīng)知應(yīng)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)
→工作必備綜合技能
→職業(yè)態(tài)度
→特別加分項(xiàng)
七步成詩(shī)→-如何構(gòu)建招聘崗位之“鉆石模型”
1、工作分析，編制崗位說(shuō)明書(shū)；
2、針對(duì)職責(zé)推理需要的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)；
3、訪(fǎng)談崗位的直接上級(jí)、下級(jí)與平級(jí)，了解需要的工作技能與專(zhuān)業(yè)知識(shí)；
4、訪(fǎng)談業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工樣本、業(yè)績(jī)較差的員工樣本，對(duì)比分析，提取共性特質(zhì)；
5、規(guī)劃崗位勝任的隱性職業(yè)態(tài)度與人格品質(zhì)要求；
6、根據(jù)歷史經(jīng)驗(yàn)，列為人員素質(zhì)要求的加分項(xiàng)。
7、綜合所有需求分析結(jié)果清單，去掉重復(fù)項(xiàng)，歸納必要項(xiàng)，并排序處理
招聘崗位需求分析實(shí)戰(zhàn)案例：
某大型電氣設(shè)備公司招聘區(qū)域銷(xiāo)售經(jīng)理→“鉆石模型”構(gòu)建

第三部分、哪里去尋找更多→招聘渠道運(yùn)用技巧
專(zhuān)題討論：“招工難”將演變成為一種常態(tài)
學(xué)員交流：如何理解招工難的現(xiàn)狀?如何最大程度緩解招工問(wèn)題?
內(nèi)部招聘的主要方法及分析
→晉升、競(jìng)聘、職位調(diào)動(dòng)、工作輪換
內(nèi)部招聘案例討論：小李的困惑
如何根據(jù)招聘崗位選擇招聘渠道
→人才尋訪(fǎng)、獵頭、現(xiàn)場(chǎng)招聘；
→內(nèi)部推薦、校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊廣告
專(zhuān)題討論：企業(yè)校園招聘技巧
校園招聘形式要在傳統(tǒng)中求創(chuàng)新
→信息發(fā)布：
→宣講準(zhǔn)備：
→主題宣講；
→溝通交流；
→后續(xù)反饋。
招聘渠道發(fā)展趨勢(shì)與新興渠道
專(zhuān)題：簡(jiǎn)歷篩選，收集整理求職資料
樂(lè)百氏挑選候選者的三道程序
高效簡(jiǎn)歷篩選的三個(gè)原則
從“簡(jiǎn)歷正文內(nèi)容”本身讀出的信息
如何提高簡(jiǎn)歷篩選速度
面試官要重點(diǎn)關(guān)注的簡(jiǎn)歷信息
工具：招聘渠道分析評(píng)估表
--有效簡(jiǎn)歷率（面試人數(shù)/簡(jiǎn)歷總數(shù)）
--面試錄取率（錄取人數(shù)/面試人數(shù)）
--綜合成功率（有效簡(jiǎn)歷率*錄取成功率）
--實(shí)戰(zhàn)案例：某企業(yè)21年招聘渠道數(shù)據(jù)對(duì)比分析

第四部分、候選者是否真的勝任→面試?yán)碚撆c實(shí)踐
筆試
→書(shū)面試卷進(jìn)行筆試的特點(diǎn)
→案例：某企業(yè)招聘行政人事主管的筆試
非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)
→面試問(wèn)題多樣化
→面試要素結(jié)構(gòu)化
→評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化
→考官結(jié)構(gòu)化
→面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化
如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“六步法”
→確定面試要及權(quán)重
→編寫(xiě)各要素的詳細(xì)定義說(shuō)明
→編制具體的評(píng)分表格
→設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試題庫(kù)
→對(duì)相關(guān)主考官培訓(xùn)，知識(shí)轉(zhuǎn)移
→現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，及時(shí)評(píng)分
視頻討論：企業(yè)主考官的面試技巧有何評(píng)價(jià)？
情景模擬法
→實(shí)戰(zhàn)面試分享：情景模擬案例
→使用“情景模擬法”的技巧要點(diǎn)
壓力面試法
→實(shí)戰(zhàn)面試分享：壓力面試模擬案例
→使用“壓力面試法”的技巧要點(diǎn)
行為面試法
→STAR行為面試的典型問(wèn)題舉例
→行為面試的操作要點(diǎn)
討論：以下面試官的“行為面試”效果如何？
→無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論
→無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
→無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么？
→注意無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
人才測(cè)評(píng)技術(shù)
升級(jí)版的面試提問(wèn)技巧
實(shí)戰(zhàn)分享：企業(yè)如何考察招聘員工通常關(guān)注的共性問(wèn)題
1、求職動(dòng)機(jī)與欲望；
2、道德操守；
3、性格特點(diǎn)；
4、邏輯思維能力；
5、溝通能力；
6、學(xué)習(xí)能力；
7、執(zhí)行能力；
8、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；

第五部分、切忌虎頭蛇尾→面試后的細(xì)節(jié)工作開(kāi)展
對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”
案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？
新員工在試用期可以隨意辭退員工么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
衡量招聘工作質(zhì)量的績(jī)效指標(biāo)
招聘工作的階段性總結(jié)
案例分享：特殊面試

第六部分、企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與對(duì)策探討
困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？
困惑3：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪(fǎng)--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
困惑7：如何打破常規(guī)面試？提高單一化面試的準(zhǔn)確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
困惑1：面試很多人，如何做好面試記錄？

課程總結(jié)與知識(shí)回顧