學(xué)習(xí)對象
希望建立高效管理團(tuán)隊(duì)的高科技企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)（總裁、總經(jīng)理、副總）、希望通過有效人才甄選提升團(tuán)隊(duì)績效的高科技企業(yè)的各級管理者（各級總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、招聘專業(yè)工作者
課程目標(biāo)
科技型企業(yè)人才的素質(zhì)模型建設(shè)與招聘面試（深圳，2月28日-3月1日）
課程內(nèi)容
科技型企業(yè)人才的素質(zhì)模型建設(shè)與招聘面試（深圳，2月28日-3月1日）

【培訓(xùn)日期】29年2月28日-3月1日（兩天）

【培訓(xùn)地點(diǎn)】深圳

【【培訓(xùn)對象】】希望建立高效管理團(tuán)隊(duì)的高科技企業(yè)高級領(lǐng)導(dǎo)（總裁、總經(jīng)理、副總）、希望通過有效人才甄選提升團(tuán)隊(duì)績效的高科技企業(yè)的各級管理者（各級總監(jiān)、經(jīng)理）、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、招聘專業(yè)工作者

【課程背景】

沒有什么決策比人事決策更難做出，正面或負(fù)面的影響會如此之大，結(jié)果會持續(xù)如此之久，然而過半數(shù)的人事決策（錄用、任用）并不成功。的確，在我們無數(shù)的咨詢實(shí)踐中，看到了大量忙碌、疲憊不堪的公司高層主管，他們幾乎都有一個(gè)共同特點(diǎn)，即任用下屬不當(dāng)，不得不事必躬親，或四處救火。而那些杰出的企業(yè)管理者，國外如韋爾奇、卡耐基，國內(nèi)如柳傳志、王石等，無不是知人善任的高手。
國內(nèi)高科技企業(yè)總體上處于高速增長期，因?yàn)槿说膯栴}拖業(yè)務(wù)的后腿的實(shí)例屢見不鮮，本課程正是為幫助高科技企業(yè)解決此問題而設(shè)計(jì)。

【課程目標(biāo)】

●了解高科技企業(yè)研發(fā)技術(shù)類、管理類、營銷類等核心職位族的素質(zhì)模型
●掌握當(dāng)前效度最高的人員甄選辦法：BEI與結(jié)構(gòu)化行為面試
●掌握一系列提高招聘甄選效率效果的實(shí)用工具和方法，如：電話面試技巧，資信調(diào)查技巧

【課程大綱】

一、導(dǎo)入及討論
●你的企業(yè)是如何招聘選拔人才的？
●你在人才招聘與甄選過程中遇到的主要問題是什么？
●選人不當(dāng)?shù)木薮蟪杀?br>
二、高科技人才招聘面試過程中的十個(gè)常見問題
●要求過高
●標(biāo)準(zhǔn)不明
●組織缺乏同一的標(biāo)準(zhǔn)
●惺惺相惜
●忽略情商
●暈輪效應(yīng)
●面試缺乏結(jié)構(gòu)
●招聘中企業(yè)政治
●忽略資信調(diào)查
●缺乏科學(xué)的流程
●那里吸引人才－一個(gè)成功的案例

三、高科技企業(yè)成功招聘的五個(gè)要求及招聘體系五要素模型
●成功招聘的五個(gè)要求
●招聘體系五要素模型

四、高科技企業(yè)人員素質(zhì)模型的建立及三大類人才的通用素質(zhì)模型（重點(diǎn)內(nèi)容）
●素質(zhì)模型的概念
●如何運(yùn)用BEI方法建立各類人員的素質(zhì)模型
●通用研發(fā)技術(shù)人員素質(zhì)模型介紹
●通用銷售人員素質(zhì)模型介紹
●通用管理人員素質(zhì)模型介紹

五、高科技企業(yè)優(yōu)秀人才吸引、招聘的前提條件
●吸引/招聘優(yōu)秀中高級人才的影響因素介紹
●成功吸引/招聘優(yōu)秀中高級人才的系統(tǒng)思路
●高科技企業(yè)如何尋找稀缺人才，如何從競爭對手
●行為面試五步法詳細(xì)介紹

六、高科技企業(yè)三大類人才招聘的渠道選擇
●管理人員的常用招聘渠道
●銷售人員的常用招聘渠道
●研發(fā)人員的常用招聘渠道

七、高科技企業(yè)人才招聘的規(guī)范流程
●第一步：明確崗位的素質(zhì)要求
●第二步：尋找、評估、吸引候選人
●案例：標(biāo)桿企業(yè)的招聘流程分析與討論

八、高科技企業(yè)如何運(yùn)用電話面試來篩選明顯不合適應(yīng)聘者
●電話面試的目的和原則
●電話面試的規(guī)范、流程和技巧

九、如何運(yùn)用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論來甄選高科技企業(yè)人才
●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論原理介紹
●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)操案例、表格和模板詳細(xì)介紹

十、如何運(yùn)用演講法來甄選高科技人才
●演講法的作用
●演講法的操作要點(diǎn)
●演講法的案例

十一、高科技企業(yè)人才招聘過程中的心理測評
●價(jià)值觀測評
●性格測試
●理想工作測評
●職業(yè)性向測評

十二、如何運(yùn)用行為面試來甄選高科技企業(yè)三大類人才（重點(diǎn)）

1）行為面試與傳統(tǒng)面試的區(qū)別

2）為什么要運(yùn)用行為面試
●第一步：對公司和擬招聘職位進(jìn)行深入理解
●第二步：識別職位關(guān)鍵成功要素
●第三步：開發(fā)能識別關(guān)鍵成功要素的問題
●第四步：成功實(shí)施行為面試、行為面試的典型流程和結(jié)構(gòu)、行為面試的十大技巧
●第五步：評估候選人
●附：表格和模板介紹

3）如何突破稱許性和欺騙性回答

4）面試中要避免的錯誤

5）一個(gè)行為面試法的案例

6）美國金色圍欄酒店集團(tuán)的行為面試案例

7）行為面試講師現(xiàn)場演示（3分鐘）

8）行為面試的演練（三人一組，其中一個(gè)學(xué)員扮演面試官，一個(gè)扮演應(yīng)聘者，一個(gè)觀察，所有學(xué)員都要參與）及講評

十三、高科技企業(yè)如何進(jìn)行資信調(diào)查
●資信調(diào)查的必要性
●資信調(diào)查的主要內(nèi)容
●資信調(diào)查的方法
●一個(gè)資信調(diào)查的成功案例分析

十四、高科技企業(yè)的HR或者管理人員如何在公司內(nèi)部推廣行為面試方法
●確認(rèn)阻礙使用行為面試方法的因素
●使用愿景來開始導(dǎo)入行為面試－用一個(gè)真實(shí)案例來引起大家對現(xiàn)狀的不安
●獲得領(lǐng)導(dǎo)們和擁護(hù)者們的支持
●溝通、推銷行為面試的概念
●創(chuàng)造公司的標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)模型及其考察問題等）和一些常用參考指導(dǎo)材料
●培訓(xùn)、跟進(jìn)行為面試的效果
●衡量、評估推行行為面試的效果

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