學(xué)習(xí)對象
生產(chǎn)制造
課程目標
宣傳老師品牌
課程內(nèi)容
壓縮用工成本，搬遷到低成本地區(qū)都不是跟本的出路
只有正視工廠低利潤的本質(zhì)，才能凝聚績效突破決心
1978-28，個人競爭變團隊競爭，整體考核如何做
在提升績效上，中國企業(yè)最常用辦法是：第一，效率導(dǎo)向，加班加點，用最好機器和生產(chǎn)線；第二，考核導(dǎo)向，加大獎懲，導(dǎo)致車間/部門/工段各自為政的結(jié)構(gòu)性制約；這種片面的做法和急于求成的心態(tài)正是制約績效持續(xù)改善的根源。
我們須實施系統(tǒng)績效戰(zhàn)略，從兩個層面系統(tǒng)推進，第一，建立基于企業(yè)生產(chǎn)運營現(xiàn)狀和改善過程的，在整體利益最大化下實現(xiàn)內(nèi)部競爭的業(yè)績考核機制，讓生產(chǎn)和業(yè)務(wù)各級主管成為主動實施考核；第二，在精益考核方式驅(qū)動下，逐步建立自動改善的精益生產(chǎn)方式。
問題本質(zhì)：在缺乏有效機制保障下，大家都為自己利益著想，造成大家都輸
◆為什么有規(guī)模沒利潤？協(xié)調(diào)、人力成本的浪費，“成品、原料、半成品”的大量備貨，使企業(yè)走向成長“終點”：訂單增長帶來的利潤，規(guī)模效益帶來的實際生產(chǎn)成本的下降，最終會被無序管理所帶來的快速增長的預(yù)防成本（保證交貨期和品質(zhì)所花的錢）抵消掉。
◆為什么銷售部和生產(chǎn)部經(jīng)常因交貨期問題，相互打埋伏：很多企業(yè)做大后，都變成了個人爭利的游戲，但是當每一個人都從對自己最有利的角度出發(fā)的時候，結(jié)果誰都得不到好處，最終導(dǎo)致了企業(yè)的三輸：老板輸，管理層輸，員工輸，這樣的企業(yè)比比皆是。
◆為什么庫存很高，就是產(chǎn)不出客戶要的那個貨？最終造成：下游客戶是只重價格，不重交期的劣質(zhì)客戶，上游供應(yīng)商也是只能做低價劣質(zhì)產(chǎn)品，自己就變成了只能做低價低質(zhì)產(chǎn)品的企業(yè)，整個供應(yīng)鏈條上的關(guān)聯(lián)企業(yè)都是劣質(zhì)企業(yè)所構(gòu)成，這樣的產(chǎn)業(yè)鏈條絕對會置自己于死地。
績效不是考核出來，而是生產(chǎn)出來的，各級生產(chǎn)主管和業(yè)務(wù)經(jīng)理必須成為機制設(shè)計的主角
《中國企業(yè)績效突破》之——基于精益改善和精益生產(chǎn)方式的業(yè)績評估與考核方案
《整體績效考核》總裁與中層輔導(dǎo)班 內(nèi)容介紹：
第一天 9：-12：
◆突破難點：正確的考核是提升績效的良藥，錯誤的考核將傷害身體。人為綱的績效改善、脫離財務(wù)結(jié)果和事實的考核設(shè)計，讓企業(yè)迷失了績效方向，管理變革一次次失敗。
第一模塊：破解績效盲區(qū)——用財務(wù)分析生產(chǎn)方式，深度指出績效浪費和改善空間
◆咨詢要點：一個人做夢跑步怎么也跑不起來，只有喚醒他才能跑起來，我們必須正本清源。解決目前形成的“老板、管理者、員工”三輸?shù)木置?，找出隱形績效浪費，以對改善成果的再分配來達成全體改變共識。
?第一步，改變績效思維：績效是生產(chǎn)出來的，不是考核出來的
?第二步，認識改善誤區(qū)：做標準化文件不代表事實作業(yè)上的績效改善
?第三步，改變績效衡量：用財務(wù)數(shù)據(jù)衡量“庫存、次品、損耗”
?第四步，認識績效浪費：以客戶產(chǎn)出和客戶增值為原則，找出浪費
第一天 14：-17：
◆突破難點：有錢不等于就能成為貴族，多數(shù)企業(yè)把績效制度的實施變成“這是國際化的鞋，你必須穿，不合適是你腳的問題”，最終導(dǎo)致實施的失敗，或造成負面激勵結(jié)果。
第二模塊：奠定績效基礎(chǔ)——以個人成長為獎懲目的，不知覺的建立團隊績效思維
◆咨詢要點：很多企業(yè)只能獎不能懲的本質(zhì)在于，把原本對公司和個人都有好處的制度，執(zhí)行成為公司利益犧牲個人利益的傾向，獎懲的出發(fā)點必須建立在員工個人的成長上，績效思維靠強制是無法形成的。
?第一步，目標上要明確：作業(yè)標準化，銜接客戶化，布局流程化
?第二步，思想上要改變：結(jié)果化思維、客戶化思維、數(shù)據(jù)化思維
?第三步，組織上要試點：周度控制、動態(tài)跟蹤、制度孵化
?第四步，激勵上要及時：信息要分享，工作要競賽、激勵要及時
第二天 9：-12：
◆突破難點：企業(yè)績效最大化的標準不是部門績效的總和，而是部門之間的銜接強度。計件工資等錯誤考核導(dǎo)致提前生產(chǎn)、備貨，造成企業(yè)處處瓶頸的假象，嚴重打亂整體效率。
第三模塊：構(gòu)建績效指標——建立把個人自利的行為，聯(lián)接到公司利益的考核方式
◆咨詢要點：每個人都為爭取自己的利益是非常好的事情，但爭取利益背后的行動是導(dǎo)致?lián)p害公司利益還是促進公司利益，這是績效指標和考核機制設(shè)計的事情，必須通過機制把個人利益與公司利益統(tǒng)一起來。
?第一步：打破企業(yè)內(nèi)部的圍墻，打破局部利益為中心的指標模式
?第二步：測量各個工序的標準產(chǎn)量，搞清楚指標基數(shù)
?第三步：計算各個工序的標準指標，庫存以控制為主，考核為輔
?第四步：模擬設(shè)計中基層干部和核心崗位的關(guān)鍵考核指標及考核模式
第二天 14：-17：
◆突破難點：為什么同樣一個人在這個企業(yè)是“人才”，而到另一家公司就是“庸才”？為什么很多事情還沒做，大家因為不同的做事文化和做事方法已經(jīng)爭吵的不可開交？
第四模塊：重塑績效環(huán)境——重塑優(yōu)秀的企業(yè)環(huán)境，實現(xiàn)人材到人才到人財?shù)霓D(zhuǎn)化
◆咨詢要點：一個人的工作積極性有5%取決于團隊的環(huán)境，一個事情的成功5%取決于公司做事的文化，我們必須建立鮮明的企業(yè)績效環(huán)境，起到無成本的激勵正面，懲罰負面的作用，績效突破只是時間問題了。
?第一步，人才環(huán)境：以長期利益分配為基礎(chǔ)，建立優(yōu)秀的人才環(huán)境
?第二步，人才通路：建立透明的人才流通和選拔渠道，擺脫受制于人
?第三步，做事環(huán)境：權(quán)威比合理重要，低標準嚴要求
?第四步，做事方法：先確定后優(yōu)化，現(xiàn)場最亂也要先確定再優(yōu)化