學(xué)習(xí)對象
企業(yè)總經(jīng)理、副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、招聘人員以及直線部門經(jīng)理
課程目標
企業(yè)招聘與人才甄選技巧（上海，3月14日-15日）
課程內(nèi)容
企業(yè)招聘與人才甄選技巧（上海，3月14日-15日）

【培訓(xùn)日期】29年3月14日-15日

【培訓(xùn)地點】上海

【【培訓(xùn)對象】】企業(yè)總經(jīng)理、副總、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理/主管、招聘人員以及直線部門經(jīng)理

【課程背景】

一、為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
●換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法；
●想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設(shè)；
●只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
●為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經(jīng)營；
●沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價值——沒有體現(xiàn)人力資源進口（招聘）環(huán)節(jié)應(yīng)有的作用；
●效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。

二、為什么許多招聘培訓(xùn)難以見成效？
●分割培訓(xùn)——單個模塊無法正常運作；
●太學(xué)術(shù)化——好看好聽不好用；
●可操作性不好——培訓(xùn)者經(jīng)驗不足，水平不夠；
●過于講究培訓(xùn)形式——忽略了內(nèi)容；
●一知半解——缺乏案例。

【課程收益】

●既抓住重點，又體現(xiàn)系統(tǒng)；
●強化基礎(chǔ)，強化實操；
●打破傳統(tǒng)培訓(xùn)的技巧，讓受訓(xùn)者回去能操作；
●杜絕分割培訓(xùn)，幫助學(xué)員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理；
●使學(xué)員不再盲目學(xué)習(xí)，盲目使用，而是根據(jù)企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價值的工作；
●有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經(jīng)驗，有教訓(xùn)；
●現(xiàn)場解答問題，提供解決思路；
●通過培訓(xùn)，學(xué)員掌握有效的招聘組織管理與結(jié)構(gòu)化面試的技巧，熟練掌握

【課程大綱】

一、新法實施后人力資源招聘工作最應(yīng)該完善什么？
●新法實施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費；
●新法實施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做；
●新法實施后簽約前應(yīng)明示哪些職責；
●新法實施后試用期應(yīng)該如何管理。

二、招聘規(guī)劃策略
●制定招聘策略
●招聘需要預(yù)算嗎
●確定招聘的六個維度
●人才招聘錄用、人才面試評價的流程

三、明確企業(yè)的招人標準
●職位分析
●案例分享：某跨國公司職位說明書樣本
●通過職位分析確定崗位職責及能力素質(zhì)要求；
●制定崗位的勝任能力模型
●案例分享世界5強企業(yè)最看重的能力素質(zhì)模型
●以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內(nèi)容與方法；
●演練：擬定一個崗位的招聘廣告

四、如何有效識別和篩選簡歷
●對求職簡歷信息的規(guī)范管理；　
●如何高效、準確地篩選大量簡歷；
●解讀簡歷與虛假信息的識別；　
●通知復(fù)試應(yīng)注意的要點
●演練：審閱一個銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背后影藏了什么）

五、結(jié)構(gòu)化面試的流程及前期準備
●何為結(jié)構(gòu)化面試；　　　　　　
●最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
●布場與考官必備材料準備；
●面試官的培訓(xùn)與資格認證；
●演練：擬定一個工程師崗位的《招聘維度表》
●案例分享：Intel獨特的招聘面試制度

六、面試經(jīng)典問題類別及實施技巧
●引導(dǎo)式問題（漸入佳境）；　　　　
●行為式問題（窮追猛打）；
●案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
●智力式問題（暗藏玄機）；　　　　
●動機式問題（意欲何為）；
●虛擬情境式的問題（身臨其境）；
●案例分享：Intel對應(yīng)屆畢業(yè)生的提問
●壓迫式的問題（兵不厭詐）；　　　
●面試問題的信度與效度檢驗；
●案例分享：面試者要給應(yīng)聘者多大壓力
●如何合理安排提問類別
●案例剖析：寶潔公司的經(jīng)典八問　
●專題：如何測定應(yīng)聘者的情商
●演練：運用結(jié)構(gòu)化面試技巧面試一個職員和一個總經(jīng)理。

七、面試過程控制及常見誤區(qū)
●面試過程不同階段（開頭、過程及結(jié)尾）的控制重點；
●面試官有效傾聽的技巧；　
●面試官的招聘中要注意的細節(jié)
●回答薪酬問題的技巧
●如何識破應(yīng)聘者的謊言；　
●如何回答應(yīng)聘者的疑問；
●避免應(yīng)聘材料的誤導(dǎo)；
●案例分享：國際獵頭公司對一個技術(shù)服務(wù)崗位的面談結(jié)構(gòu)表

八、運用人才測評技術(shù)
●如何使用面試評估表
●人才測評的基本概念；
●三種測評的實務(wù)講解與演練：公文筐測評、霍蘭德職業(yè)傾向測評、PDP測評
●如何運用PD建立任職資格模組；
●如何利用PDP進行候選人排序選擇；
●PDP樣本解讀；
●案例分享：一個企業(yè)的PDP招聘甄選方案

九、招聘面試評估與優(yōu)化
●招聘面試評估的要點；　
●如何提高面試官的“命中率”；
●面試評估過程中常見1大誤區(qū)及避免方法
●招聘管理體系的優(yōu)化。

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