學(xué)習(xí)對(duì)象
人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員
課程目標(biāo)
企業(yè)招聘體系與面試技巧（蘇州，3月2日-21日）

課程內(nèi)容
企業(yè)招聘體系與面試技巧（蘇州，3月2日-21日）

【培訓(xùn)日期】29年3月2日-21日

【培訓(xùn)地點(diǎn)】蘇州

【【培訓(xùn)對(duì)象】】人力資源經(jīng)理、招聘主管、部門主管和經(jīng)理以及所有和招聘有關(guān)的人員

【課程背景】

本課程目的在于協(xié)助公司各業(yè)務(wù)部門參與面試、負(fù)責(zé)做錄用決定的經(jīng)理層，了解最新的甄選方法——目標(biāo)選材，藉由結(jié)構(gòu)式面談問題的設(shè)計(jì)，擺脫面談?wù)叩闹饔^與印象，徹底改善傳統(tǒng)面談方法的缺失，使學(xué)員獲得有效而實(shí)用的選材技能。

【課程目標(biāo)】

●明晰招聘的科學(xué)流程，制定可行的選才方案
●了解基本崗位的素質(zhì)模型，準(zhǔn)確判斷求職者的適配度
●掌握科學(xué)面試的相關(guān)技能，提高選才判斷的準(zhǔn)確率
●了解行為面試的科學(xué)知識(shí)，洞悉簡(jiǎn)歷背后的信息
●掌握科學(xué)的評(píng)估方法，準(zhǔn)確判斷求職者的綜合素質(zhì)
●學(xué)習(xí)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)工具，考察求職者的發(fā)展?jié)摿?br>
【課程大綱】

一、招聘與選材體系概述
●制定招聘戰(zhàn)略
●招聘需要有預(yù)算嗎
●招聘錄用程序的制訂思路與原則
●彌補(bǔ)工作空缺的技巧
●人才招聘錄用、人才面試評(píng)價(jià)的流程

二、引子案例：選楊利偉難還是選我們公司的職位難？

三、目標(biāo)選材六步曲

1）第一步、避免面試前容易出現(xiàn)的誤區(qū)
●信息不一致
●面試中泄密
●定式（刻板印象）
●忽略情商逆商
●尋找超人
●“俄羅斯套娃”現(xiàn)象

2）第二步、確定勝任某工作崗位所需的預(yù)期業(yè)績(jī)
●預(yù)期業(yè)績(jī)的三個(gè)組成成分：目標(biāo)；工作障礙；能力素質(zhì)
●素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹）
●素質(zhì)定義及作用
●冰山模型與素質(zhì)
●素質(zhì)的層級(jí)及之間的差異
●素質(zhì)模型的建模方法
●通用素質(zhì)介紹——經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷售職位，人力資源管理職位
●確定預(yù)期業(yè)績(jī)時(shí)的問題及克服方法

3）第三步、準(zhǔn)備與工作崗位相關(guān)的面試問題與回答
●如何設(shè)定面試維度
●面試官導(dǎo)致無效提問的錯(cuò)誤假設(shè)
●避免無效提問的方法

4）第四步、通過行為面試法預(yù)測(cè)應(yīng)聘者是否具備達(dá)到預(yù)期業(yè)績(jī)的能力
●如何根據(jù)各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問問題——STAR行為面試法
●候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語言告訴你的信息
●會(huì)說話容易還是會(huì)聽話容易？--做個(gè)有效的傾聽者
●好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做
●掌控面試速度
●雙贏思維--維護(hù)候選人自尊
●如何注意自己的非語言性的信號(hào)
●演練1:如何用行為面試法提問有工作經(jīng)驗(yàn)的候選人
●演練2:如何用行為面試法提問大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生

5）第五步、運(yùn)用測(cè)評(píng)中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)
●建議使用的測(cè)評(píng)工具
●三種測(cè)評(píng)工具的實(shí)務(wù)講解與演練
●無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
●公文筐測(cè)試
●霍蘭德職業(yè)傾向測(cè)

6）第六步、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)
●背景調(diào)查
●面試評(píng)估過程中常見1大誤區(qū)及避免方法
●動(dòng)機(jī)匹配度與原有團(tuán)隊(duì)成員匹配度

【