學習對象
董事長、總經(jīng)理、HR總監(jiān)/經(jīng)理及企業(yè)相關高層管理者
課程目標
課程根據(jù)原華為培訓總監(jiān)、華為人力資源部副總裁吳建國先生的多年實踐經(jīng)驗與研究成果，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
課程內(nèi)容
崗位分析、任職資格與薪酬設計高級研修班

舉辦時間： 12月22-24日
舉辦地點：深圳新大洲酒店
會務組織: 企業(yè)學習網(wǎng)/CompanyStudy.com
對象：董事長、總經(jīng)理、HR總監(jiān)/經(jīng)理及企業(yè)相關高層管理者
費用： 38元/人(含講義、午餐、茶點、合影、通訊錄)
●報名電話：755-6128831, 21558991, 21559669 ； 21-612435, 612431
●報名傳真：755-6128832 ； 21-612432
●聯(lián) 系 人：張先生，李小姐，袁先生
● 課程特色
課程根據(jù)原華為培訓總監(jiān)、華為人力資源部副總裁吳建國先生的多年實踐經(jīng)驗與研究成果，從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
● 背景
為什么存在明顯的冗員和低效，但很多部門卻仍在高喊人手短缺？
為什么采取競聘上崗，而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調(diào)整“把戲”？
為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
為什么“空降兵”不好用，而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？
為什么…………..？
對于企業(yè)領導和人力資源管理者而言，諸如此類的問題可謂千頭萬緒，如何建立一套系統(tǒng)性的解決方案，而不只是“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，成了我們迫切需要研究和解決的重大課題。
● 課程內(nèi)容
第一部分：崗位分析（一天）
一、企業(yè)戰(zhàn)略與人力資本增值
案例：某高科技企業(yè)的人才戰(zhàn)略與實施
1、人力資源管理的系統(tǒng)模型
企業(yè)人力資源管理職能劃分的科學依據(jù)
2、現(xiàn)實中國企業(yè)所面臨的關鍵問題
問題討論：人力資本與財務資本的本質性區(qū)別？
二、組織設計
1、組織設計的基本原則
案例分析：組織設計與業(yè)務流程的關系
2、現(xiàn)有組織的基本模式
問題討論：職能型組織的優(yōu)劣？
問題討論：“扁平化”與“矩陣管理”的誤區(qū)？
3、組織設計的基本方法
案例分析：如何減少部門之間的“扯皮”？
三、崗位分析
1、工作分析
工作分析包含的主要內(nèi)容
工作分析的基本方法
2、工作分析的輸出——崗位說明書
崗位說明書中的六個重要內(nèi)容
案例分析：比較三個企業(yè)崗位說明書的差異
案例分析：崗位說明書設計的難點
崗位說明書的設計步驟
3、崗位說明書的典型應用范例
在績效管理的應用——崗位職責與衡量標準
在薪酬管理中的應用——崗位價值評估
在人才招聘與調(diào)配中的應用
第二部分：任職資格（一天）
案例：某高科技企業(yè)建立任職資格體系的初衷
案例：Y公司（一家大型國有企業(yè)）所面臨的問題
問題討論：中國企業(yè)推行任職資格管理的現(xiàn)實意義？
一、職業(yè)發(fā)展通道設計
1、職業(yè)發(fā)展通道設計模型
案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
2、職業(yè)發(fā)展通道設計原則
3、職業(yè)發(fā)展通道的應用
案例分析：A公司如何解決“下崗干部”的安置問題
二、任職資格標準的設計
1、 標準設計的基本原則
案例分析：如何實現(xiàn)人與崗位的“完美匹配”
2、標準設計的基本方法
為什么“基于行為的標準”才是有效的標準
行為標準設計的難點
案例：區(qū)別“行為標準”與“非行為標準”
標準設計的三種基本方法
演練：行為標準模擬設計
3、 管理者任職資格標準設計
案例：二家著名企業(yè)管理者任職資格標準模型
4、專業(yè)/技術類任職資格標準設計
演練：技術類員工任職資格標準模擬設計
案例：技術類、營銷類、專業(yè)類任職資格標準設計示例
三、資格認證
1、初次認證與周期性認證
2、資格認證的基本步驟
3、如何簡便有效的進行資格認證
案例：舉證庫設計與IT系統(tǒng)支持
四、任職資格體系的典型應用
1、“競聘上崗”
2、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計
案例：某高科技企業(yè)用任職資格促進員工隊伍的職業(yè)化
3、培訓體系設計
4、基于“勝任能力”的薪酬體系
第三部分：薪酬設計（一天）
一、薪酬戰(zhàn)略
1、以合理的薪酬結構獲取企業(yè)的競爭優(yōu)勢
案例：二家著名企業(yè)薪酬結構分析
2、中國企業(yè)薪酬體系存在的主要問題
案例：二家典型企業(yè)薪酬體系存在的問題
3、薪酬如何支持企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)
二、3P薪酬設計
1、基于崗位、勝任能力和績效的薪酬體系
案例：公平性對員工心態(tài)的影響
2、市場定價的基本依據(jù)
案例：界定工資等高線的因素
三、基于崗位的薪酬設計
1、崗位價值評估的三種典型方法
案例分析：三種方法的優(yōu)劣比較
2、因素評估法及其應用
演練：用三要素評估法對三個典型崗位進行價值評估的操作演練
四、基于能力的薪酬設計
1、任職資格等級與薪酬的對接
案例：H公司的能級工資設計方案
2、能級工資與崗位工資的結合
演練：A公司營銷與研發(fā)系統(tǒng)的工資體系設計
五、全面薪酬體系設計
1、工資曲線、級差、重疊度設計技巧
案例：為B公司設計一套薪點表的操作演練
2、基于績效的浮動薪酬設計
案例：為C公司設計獎金發(fā)放辦法的操作演練
3、薪酬調(diào)整矩陣的設計
4、工資遞延支付的技巧
5、長效激勵方案的選擇
● 師資簡介
吳建國（Jim Wu），澳大利亞悉尼大學MBA，中科院研究員，日本東北大學客座教授，清華大學特聘教授，《IT經(jīng)理世界》及中國企管網(wǎng)資深顧問。留學回國之后，曾多次深入通用電氣（中國）、摩托羅拉（中國營）、中國聯(lián)通等著名企業(yè)從事人力資源管理的項目研究，研究領域包括公司戰(zhàn)略、組織機構變革、企業(yè)文化、績效管理、薪酬與激勵等。
1996年-22年，任職華為技術有限公司，歷任人力資源部副總裁兼培訓總監(jiān)、產(chǎn)品策略總監(jiān)、公司總裁助理等，主持參與華為薪酬改革項目、績效管理項目，任職資格管理項目，私募與上市籌備項目等。
22年7月-迄今，專職于企業(yè)人力資源管理咨詢行業(yè)，先后為三一重工、玉柴機器、魯能電力等數(shù)十家企業(yè)進行薪酬改革方案設計、績效改進方案設計、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設計、企業(yè)培訓體系設計等。
接受過吳建國先生培訓客戶包括：IBM（中國）、西門子（中國）、華為技術、聯(lián)想集團、中國電信、中國網(wǎng)通、中國移動、中國聯(lián)通、中興通訊、美的集團、金蝶軟件、長城電腦、中海油、萬科地產(chǎn)、中海地產(chǎn)、華僑城地產(chǎn)、聯(lián)合證券、清華大學等。吳建國以其扎實的理論功底、生動實用的企業(yè)案例分析、風趣幽默的語言風格，獲得客戶企業(yè)的高度評價。
● 客戶評價
"實例與授課主題結合的恰到好處,對人力資源的思路,有了較大的拓展,改變.”
-----青島一枝筆文化傳播有限公司 王元祥
“較清晰地理解了崗位分析,任職資格與薪酬設計的原理及流程,為即將開展的工作
給了一個很好的思路”
-----天偉達(香港)實業(yè)公司 張志鴻
“基礎平臺建設理論保障及操作方案的確定”
-------比亞迪股份有限公司 謝勁鋒
“為公司績效考核與人力資源制度建立提供理論指導”
-------青島東軟勝技術有限公司 梁軍波
“吳老師不僅理論功底扎實，對中國企業(yè)人力資源管理所存在的問題也有非常準確
的把握，他所分析的案例，在我們公司基本上都遇到過。”
——三一重工總經(jīng)理助理 寧文偉
“技術和專業(yè)人才的職業(yè)發(fā)展，一直是困擾我們的難題，吳老師講授的任職資格設
計方案，非常便于操作，我們終于找到了一個很好的解決辦法?！?
——玉柴機器常務副總經(jīng)理 梁和平
“我們以前的薪酬制度一直是“二張皮”，錢花了不少，但激勵效果卻沒有體現(xiàn)，
如果早一點請吳老師給我們講解一下的話，可以少走很多的彎路。”
——銀佳科技總經(jīng)理 鄒立堅