學(xué)習(xí)對象
　　人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、薪酬績效主管及其他各部門負責人
　　課程目標
　　1. 該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會慎密地系統(tǒng)思考;
　　2. 通過人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對人力資源管理有整體的了解，以便在實踐工作中自覺的運用人力資源管理技能;
　　3. 通過職位評估模型的設(shè)計和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估;
　　4. 通過薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法;
　　5. 通過薪酬設(shè)計的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具，
　　6. 學(xué)會如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動因素
　　課程內(nèi)容
　　一、 人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
　　1、 力資源管理人員的角色演變
　　2、 薪酬的本質(zhì)與目的
　　3、 全面報酬體系的框架
　　4、 薪酬設(shè)計方案的目的
　　(薪酬設(shè)計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
　　5、 薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計流程
　　二、 企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
　　1、 薪酬哲學(xué)的四個基本問題(why,what,how,who)
　　2、 薪酬各組成因素的實質(zhì)
　　3、 關(guān)于付薪理念的討論
　　三、 內(nèi)部公平性分析
　　1、 職位評估常用的幾種方法介紹
　　l 全部工作排序法(whole job ranking)
　　l 因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
　　l 案例練習(xí)：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估(30分鐘)
　　l 如何建立客戶化的職位評估模型(因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立)
　　l 運用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級
　　l 企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗建議與分享
　　四、 外部競爭性分析
　　1、 各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道
　　2、 薪酬調(diào)查的程序
　　3、 薪酬調(diào)查報告樣本的選擇
　　4、 調(diào)查問卷的設(shè)計
　　5、 調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報告應(yīng)用(教會學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報告)
　　統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
　　通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較。
　　五、 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計
　　1、 標準工資線的設(shè)計
　　l 薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
　　案例練習(xí)：運用計算機模擬進行回歸分析(建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計，并以此確定標準工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢)
　　l 通過計算如何確定中點增加率(Progression)來確定工資的級差
　　六、 薪酬管理
　　1、 幅寬分區(qū)的應(yīng)用
　　l 如何設(shè)計薪酬增長矩陣進行年度調(diào)整
　　(通過案例及計算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性)
　　l 通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
　　2、 獎金發(fā)放地計算
　　l 通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預(yù)算
　　l 如何利用績效考核結(jié)果計算各個部門與個人的獎金
　　七、 薪酬政策的制定
　　1、 影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
　　2、 世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
　　3、 如何制定并描述公司的薪酬政策。
　　八、 人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)