企業(yè)管理培訓(xùn)
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學(xué)習(xí)對(duì)象
企業(yè)總裁、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)及企業(yè)其他核心層。
課程目標(biāo)
【課程背景】與收益:
1、如何徹底激發(fā)員工潛能、永葆激情和創(chuàng)造力?
2、如何讓核心員工與企業(yè)同心同德、增加企業(yè)凝聚力?
3、如何有效吸引并留住核心人才,讓他們與公司不離不棄?
4、如何在股權(quán)被稀釋的同時(shí)保持控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一?
5、如何避免員工激而不勵(lì),躺在股權(quán)上睡大覺(jué)?
6、如何既保持企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的功能發(fā)揮,又能將其操作與法律風(fēng)險(xiǎn)控制到一個(gè)防火墻內(nèi)?……
7、目前員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵(lì)”問(wèn)題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問(wèn)題,何志聰“手把手”教您運(yùn)用股權(quán)期權(quán)這一獨(dú)特的“創(chuàng)富機(jī)器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開(kāi)啟人才價(jià)值的“金鑰匙”。
很多企業(yè)所遇到的文化問(wèn)題、管理問(wèn)題和執(zhí)行問(wèn)題,其根源是個(gè)以股權(quán)為核心的制度設(shè)計(jì)問(wèn)題,有了股權(quán)制度,團(tuán)隊(duì)才能主動(dòng)自發(fā)的去達(dá)成公司的目標(biāo)。
8、很多公司的股權(quán)激勵(lì)方案不能落地的原因是因?yàn)槠淙狈ψ詧?zhí)行機(jī)制,因此方案本身不僅要完善、科學(xué),還需要具有自執(zhí)行的制度設(shè)計(jì)。
課程特色:
1、咨詢(xún)式培訓(xùn)---學(xué)員帶著問(wèn)題來(lái),帶著答案回,方便現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)與互動(dòng),讓學(xué)員真正的能夠?qū)W到,悟到進(jìn)而做到;
2、創(chuàng)新性與唯一性---國(guó)內(nèi)首家系統(tǒng)性的股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn),先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)五個(gè)第一。
3、系統(tǒng)性與全面性---本課程結(jié)合當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)在法律,法規(guī),財(cái)務(wù),稅務(wù)等各方面內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)而全面的闡述。
4、真實(shí)性與實(shí)用性---課程中的股權(quán)設(shè)計(jì)模式及案例均為何先生親身參與和提煉的具有極高的學(xué)習(xí)和參考價(jià)值。
課程內(nèi)容
模塊一:理論篇
1、“以人為本”的公司治理
2、股權(quán)激勵(lì)本質(zhì):投資股與激勵(lì)股
3、人力資源的管理工具
4、股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng):
1)激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足
2)員工成為真正的股東
3)業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲
4)激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人
5)行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵(lì)模式構(gòu)建
6)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵(lì)方式的區(qū)別
7)現(xiàn)金或者股權(quán),企業(yè)不同發(fā)展階段,方式不一
8)可替代性員工
9)與薪酬體系的匹配,選擇激勵(lì)方式
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模塊二:實(shí)務(wù)篇:股權(quán)激勵(lì)操作
1、榮正模型(Realize Model)
1)短期激勵(lì):月度
2)中期激勵(lì):年度
3)長(zhǎng)期激勵(lì):三~五年以上
4)股權(quán)激勵(lì)與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
1)內(nèi)部公平性
2)外部競(jìng)爭(zhēng)性
3)結(jié)構(gòu)完整性
4)考核科學(xué)性
5)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
1)基本權(quán)益:
2)占有權(quán)
3)收益權(quán)
4)衍生權(quán)益:
5)管理權(quán)
6)處置權(quán)
7)最核心的權(quán)限是什么,避免掉入法律陷阱
4、具體方式
1)實(shí)股
2)虛擬股份(分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán))
3)期權(quán)(認(rèn)股權(quán))
4)獎(jiǎng)勵(lì)基金(延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式)
5)福利性)>激勵(lì)性)>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
6)不同激勵(lì)方式的選用
7)巧婦難為無(wú)米之炊
5、股權(quán)激勵(lì)的作用
1)基本作用:
2)改善公司治理,長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,減少代理成本,調(diào)節(jié)收入分配……
3)衍生作用
4)提高外部投資者信心
5)促進(jìn)新老交替
6)保護(hù)企業(yè)家
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模塊三:股權(quán)激勵(lì)操作方法篇
一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)要素
1、人:“重在人力資本投資”
1)對(duì)"崗"還是對(duì)"人"?
2)從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵(lì)才合適?
3)工作性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì):高管,核心技術(shù)人員,還是營(yíng)銷(xiāo)骨干?
4)股權(quán)激勵(lì)留人的核心在哪里?
2、價(jià):“人力資本可計(jì)量”
1)如何給企業(yè)合理估值定價(jià)?
2)如何給人員合理估值定價(jià)?
3)技術(shù)管理要素如何合理入股?
4)如何合理設(shè)計(jì)激勵(lì)杠桿?
5)思考1:內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格VS外部評(píng)估價(jià)格?
6)思考2:市盈率
3、量:“過(guò)猶不及,與時(shí)俱進(jìn)”
1)你的蛋糕有多大?
2)從1%到10%
3)六十年后看你的企業(yè)
4)思考:如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量?既不缺乏激勵(lì)力度,又避免過(guò)度激勵(lì),稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的相對(duì)數(shù)論。
4、時(shí):“嵌套與循環(huán)”
1)生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
2)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)周期與短周期
3)延期支付與股權(quán)激勵(lì)
5、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)來(lái)源
1)股份來(lái)源問(wèn)題
2)資金來(lái)源問(wèn)題
3)思考:股權(quán)激勵(lì)綁架股東說(shuō)
6、退出機(jī)制
1)回到原點(diǎn)
2)老有所養(yǎng)
3)離職成本
7、持股載體
1)自然人與持股公司:約束性的極致
2)思考:公司上市最可能破壞激勵(lì)體系
?
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咨詢(xún)式——企業(yè)股權(quán)激勵(lì)操作實(shí)務(wù)總裁班-上海工慧企業(yè)管理
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學(xué)習(xí)對(duì)象
企業(yè)總裁、董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)及企業(yè)其他核心層。
課程目標(biāo)
【課程背景】與收益:
1、如何徹底激發(fā)員工潛能、永葆激情和創(chuàng)造力?
2、如何讓核心員工與企業(yè)同心同德、增加企業(yè)凝聚力?
3、如何有效吸引并留住核心人才,讓他們與公司不離不棄?
4、如何在股權(quán)被稀釋的同時(shí)保持控制權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的統(tǒng)一?
5、如何避免員工激而不勵(lì),躺在股權(quán)上睡大覺(jué)?
6、如何既保持企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的功能發(fā)揮,又能將其操作與法律風(fēng)險(xiǎn)控制到一個(gè)防火墻內(nèi)?……
7、目前員工持股、年底分紅等“股權(quán)激勵(lì)”問(wèn)題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問(wèn)題,何志聰“手把手”教您運(yùn)用股權(quán)期權(quán)這一獨(dú)特的“創(chuàng)富機(jī)器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開(kāi)啟人才價(jià)值的“金鑰匙”。
很多企業(yè)所遇到的文化問(wèn)題、管理問(wèn)題和執(zhí)行問(wèn)題,其根源是個(gè)以股權(quán)為核心的制度設(shè)計(jì)問(wèn)題,有了股權(quán)制度,團(tuán)隊(duì)才能主動(dòng)自發(fā)的去達(dá)成公司的目標(biāo)。
8、很多公司的股權(quán)激勵(lì)方案不能落地的原因是因?yàn)槠淙狈ψ詧?zhí)行機(jī)制,因此方案本身不僅要完善、科學(xué),還需要具有自執(zhí)行的制度設(shè)計(jì)。
課程特色:
1、咨詢(xún)式培訓(xùn)---學(xué)員帶著問(wèn)題來(lái),帶著答案回,方便現(xiàn)場(chǎng)咨詢(xún)與互動(dòng),讓學(xué)員真正的能夠?qū)W到,悟到進(jìn)而做到;
2、創(chuàng)新性與唯一性---國(guó)內(nèi)首家系統(tǒng)性的股權(quán)激勵(lì)培訓(xùn),先后創(chuàng)造了業(yè)內(nèi)五個(gè)第一。
3、系統(tǒng)性與全面性---本課程結(jié)合當(dāng)前股權(quán)激勵(lì)在法律,法規(guī),財(cái)務(wù),稅務(wù)等各方面內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)而全面的闡述。
4、真實(shí)性與實(shí)用性---課程中的股權(quán)設(shè)計(jì)模式及案例均為何先生親身參與和提煉的具有極高的學(xué)習(xí)和參考價(jià)值。
課程內(nèi)容
模塊一:理論篇
1、“以人為本”的公司治理
2、股權(quán)激勵(lì)本質(zhì):投資股與激勵(lì)股
3、人力資源的管理工具
4、股權(quán)激勵(lì)失敗案例及所帶來(lái)的負(fù)面效應(yīng):
1)激勵(lì)過(guò)度與激勵(lì)不足
2)員工成為真正的股東
3)業(yè)績(jī)下滑員工收入上漲
4)激勵(lì)一部分人打擊了另外一大部分人
5)行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵(lì)模式構(gòu)建
6)競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵(lì)方式的區(qū)別
7)現(xiàn)金或者股權(quán),企業(yè)不同發(fā)展階段,方式不一
8)可替代性員工
9)與薪酬體系的匹配,選擇激勵(lì)方式
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模塊二:實(shí)務(wù)篇:股權(quán)激勵(lì)操作
1、榮正模型(Realize Model)
1)短期激勵(lì):月度
2)中期激勵(lì):年度
3)長(zhǎng)期激勵(lì):三~五年以上
4)股權(quán)激勵(lì)與一般薪酬收入的區(qū)別及關(guān)系
2、基本原則
1)內(nèi)部公平性
2)外部競(jìng)爭(zhēng)性
3)結(jié)構(gòu)完整性
4)考核科學(xué)性
5)股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權(quán)”之“權(quán)”內(nèi)涵
1)基本權(quán)益:
2)占有權(quán)
3)收益權(quán)
4)衍生權(quán)益:
5)管理權(quán)
6)處置權(quán)
7)最核心的權(quán)限是什么,避免掉入法律陷阱
4、具體方式
1)實(shí)股
2)虛擬股份(分紅權(quán)、虛擬股票、增值權(quán))
3)期權(quán)(認(rèn)股權(quán))
4)獎(jiǎng)勵(lì)基金(延期支付、周期計(jì)量、兌現(xiàn)方式)
5)福利性)>激勵(lì)性)>控制權(quán)轉(zhuǎn)移
6)不同激勵(lì)方式的選用
7)巧婦難為無(wú)米之炊
5、股權(quán)激勵(lì)的作用
1)基本作用:
2)改善公司治理,長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制,減少代理成本,調(diào)節(jié)收入分配……
3)衍生作用
4)提高外部投資者信心
5)促進(jìn)新老交替
6)保護(hù)企業(yè)家
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模塊三:股權(quán)激勵(lì)操作方法篇
一、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的四個(gè)要素
1、人:“重在人力資本投資”
1)對(duì)"崗"還是對(duì)"人"?
2)從精英到員工,多大范圍股權(quán)激勵(lì)才合適?
3)工作性質(zhì)與股權(quán)激勵(lì):高管,核心技術(shù)人員,還是營(yíng)銷(xiāo)骨干?
4)股權(quán)激勵(lì)留人的核心在哪里?
2、價(jià):“人力資本可計(jì)量”
1)如何給企業(yè)合理估值定價(jià)?
2)如何給人員合理估值定價(jià)?
3)技術(shù)管理要素如何合理入股?
4)如何合理設(shè)計(jì)激勵(lì)杠桿?
5)思考1:內(nèi)部市場(chǎng)價(jià)格VS外部評(píng)估價(jià)格?
6)思考2:市盈率
3、量:“過(guò)猶不及,與時(shí)俱進(jìn)”
1)你的蛋糕有多大?
2)從1%到10%
3)六十年后看你的企業(yè)
4)思考:如何合理分配股份,期權(quán)額度和數(shù)量?既不缺乏激勵(lì)力度,又避免過(guò)度激勵(lì),稀釋股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)的相對(duì)數(shù)論。
4、時(shí):“嵌套與循環(huán)”
1)生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
2)股權(quán)激勵(lì)的長(zhǎng)周期與短周期
3)延期支付與股權(quán)激勵(lì)
5、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的兩個(gè)來(lái)源
1)股份來(lái)源問(wèn)題
2)資金來(lái)源問(wèn)題
3)思考:股權(quán)激勵(lì)綁架股東說(shuō)
6、退出機(jī)制
1)回到原點(diǎn)
2)老有所養(yǎng)
3)離職成本
7、持股載體
1)自然人與持股公司:約束性的極致
2)思考:公司上市最可能破壞激勵(lì)體系
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