學習對象
企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉型到管理的、進一步想提高管理績效的、晉升到高層管理以及其它預備管理人員
課程目標
【課程背景】：為什么招聘成本很高，招來的人卻不頂用？員工為什么自以為是、我行我素？員工為什么總有那么多牢騷、那么大脾氣？員工為什么動不動就拂袖而去？隊伍為什么總是暮氣沉沉？一切有因皆有果，有果必有因。因為缺乏甄選人才的技術，所以沒有找到該找的人；因為缺乏規(guī)則和秩序，所以員工自以為是、我行我素；因為沒有企業(yè)文化的挖掘與培養(yǎng)，所以隊伍成了烏合之眾、一盤散沙；因為缺乏解決矛盾和沖突的手段，所以內(nèi)傷嚴重；因為缺乏管控關鍵人才的技術，所以隊伍失控；因為缺乏變革，所以隊伍暮氣沉沉。<
課程內(nèi)容
br />課程大綱：第一項技術甄選人才(八分人才，九分使用，十分待遇)l、做英雄還是做領袖？2、只買對的，不買貴的（門當戶對，合適的就是最好的）3、讓猴子爬樹，讓驢子拉磨（人崗匹配，特質(zhì)無法培養(yǎng)）4、賢親并舉----尹明善（既用賢才，也用親友）5、如何判斷能否做銷售（有強烈的企圖心，愛表現(xiàn)）6、如何判斷具備合作意識（自然流露顯示真性情）7、如何判斷具備管理能力（溝通、抗壓、大局觀的測試題）討論：5位高學歷業(yè)務員為何離職？第二項技術設計制度（不讓老實人吃虧，不讓壞人占便宜）l、天才設計制度，庸才執(zhí)行制度（第一公平，第二效率）2、信任寫在臉上，懷疑埋在心底（假設所有人都是壞人）3、制度是剛性的，人人平等（領導往往是制度的破壞者）4、實用的、有效的制度就是好制度（能抓老鼠的就是好貓）5、做“好人”，不做“老好人”（懲罰針對錯誤，寬容針對弱勢）6、為了明確責任，所以設計制度（做裁判，不做運動員）討論:如何用制度管理做牛肉面的大師傅？員工有怨言，如何完善加班制度？員工威脅不加工資就走人，怎么辦？第三項技術創(chuàng)建團隊文化（思想統(tǒng)治企業(yè)，文化締造基業(yè)）l、?價值觀，內(nèi)化于心外化于行（一群人自然而然的行為就是文化）2、愿景，我們?yōu)楹喂ぷ?？（有理想的人是可怕的?、養(yǎng)而不愛如養(yǎng)豬，愛而不敬如養(yǎng)狗（尊重員工,認可員工）4、可以很辛苦，但一定要快樂（吃糠咽菜也愿和你廝守）5、錢少事多不是離職的全部原因（感情沒了只能談錢）6、經(jīng)費不足也能搞文化建設（唐駿的月餅）討論：如何管理“老油條”員工?識大體顧大局的員工為何都變了?員工私撈好處，怎么堵漏洞？第四項技術處理沖突（在沖突中發(fā)展，還是在沖突中死亡？）l、角度不同，看法不同，必然沖突（換位思考）2、長期利益與短期利益的沖突（不危及企業(yè)生命的情況下從長計議）3、客戶利益、公司利益與員工利益、股東利益的沖突（排序有先后）4、上級與下屬的沖突（嫉賢妒能還是忘恩負義？）5、平級之間的沖突（爭強好勝還是爭權奪利？）6、新員工與老員工的沖突（既得利益和將得利益）7、是觀點沖突，還是人際關系沖突？（面對沖突的5種態(tài)度）討論：新人工資比自己高，如何平息老王的情緒？下屬能力見長，不甘心屈居原領導之下，怎么辦？王一刀、劉一手，派系之爭怎么解決？第五項技術如何管控關鍵人才（寧可有叛將，不可有叛軍l、崗位描述、績效考核，工作內(nèi)容公告天下2、支部建到連上（不做甩手掌柜）3、找好備用胎（人才梯隊建設）4、培訓常規(guī)化（強化造血功能）5、發(fā)現(xiàn)苗頭，防微杜漸（當斷不斷必有禍患）6、激勵手段不可一步到位（臺階式遞進）7、生命在于運動，隊伍在于折騰討論：“技工頭目”威逼老板，得寸進尺，怎么辦？“主力技術”屢屢違反制度，怎么辦？第六項技術推行團隊變革（沒有新陳代謝，團隊生命就會停止）l、忠誠也會改變（時位之移人也）2、人性的弱點：懶和貪（挪人頭是管理常規(guī)手段）3、新人與老臣，空降兵與子弟兵（摻沙子，新陳代謝）4、內(nèi)緊外松，有理有據(jù)（把負面影響降到最低）5、聯(lián)想---IBM---戴爾---楊元慶6、《喬家大院》的新老更替討論：這位民企總經(jīng)理的為何辭職？反映了企業(yè)變革中的哪些矛盾和碰撞？